Loonverlaging: mag dat?
Payroll is de grootste kostenpost voor de meeste bedrijven. Als een werkgever door een onvoldoende omzet moet bezuinigen, is het niet verwonderlijk dat hij ook rekening houdt met mogelijke loonsverlagingen om massaontslagen en faillissementen te voorkomen. Dit is nogal een controversiële korting, aangezien het salaris een vaste waarde is van je werk. Kunnen de lonen zomaar omlaag?
datums
In de meeste gevallen heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten, waarin de arbeidsvoorwaarden zijn opgenomen. Deze overeenkomst kan worden afgesloten met een uitzendbureau of de werkgever zelf. Zo’n contract bevat voorwaarden als salaris, arbeidsduur, vakantie en vakantie. Daar zijn beide partijen het over eens. Vanzelfsprekend kunnen deze voorwaarden niet door één van de betrokken partijen worden gewijzigd. Hiervoor is in ieder geval toestemming van de andere partij nodig.
Wijziging arbeidsvoorwaarden
Door verlaging van het salaris worden de voorwaarden van de arbeidsovereenkomsten aangepast. Salaris is echter de zogenaamde “primaire” arbeidsvoorwaarde. Dit betekent dat geen enkele voorwaarde belangrijker is dan de vaststelling van het salaris. De werkgever moet er niet zomaar toegang toe hebben. Als de werkgever de werkgeversbeloning wil verlagen, kan hij dit op verschillende manieren benaderen. Het is toegestaan om de arbeidsvoorwaarden en daarmee het salaris te wijzigen in de volgende drie gevallen:
- Als beide partijen, werkgever en werknemer, akkoord gaan met de wijzigingen
- Als de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding bevat
- Als de eenzijdige wijziging niet in strijd is met goed werkgeverschap
Toestemming van beide partijen
Als het salaris moet worden verlaagd, wordt de (primaire) arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst aangepast. In een arbeidsovereenkomst zijn partijen altijd vrij om te bepalen wat ze overeenkomen, zolang dit niet in strijd is met de wet. De salarisverlaging mag er niet voor zorgen dat het salaris onder het wettelijk minimumloon komt. Het staat beide partijen vrij om een loonsverlaging boven dit minimum te nemen.
Er kunnen zich ook gevallen voordoen waarin een werknemer zich gedwongen voelt om een loonsverlaging te accepteren. De reden hiervoor kan zijn dat hij het risico loopt ontslagen te worden of een andere functie in het bedrijf te krijgen. Dit is natuurlijk geen eerlijke gang van zaken, maar het contract is dan rechtsgeldig. Het is natuurlijk anders als de werkgever de omstandigheden heeft bedrogen, bedreigd of misbruikt. In dat geval is de overeenkomst met de salarisverlaging niet meer rechtsgeldig.
Eenzijdige wijzigingsclausule
In het eenzijdig wijzigingsbeding komen werkgever en werknemer overeen dat de werkgever het recht heeft om (een deel van) de arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst eenzijdig, dus zonder toestemming van de werknemer, te wijzigen. Dit wijzigingsbeding staat meestal in de arbeidsovereenkomst. Met zo’n beding doet de werknemer al afstand van al zijn rechten. Gelukkig heeft de wet hier een einde aan gemaakt. De werkgever kan alleen een beroep doen op dit beding indien hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging die de belangen van de werknemer moet schaden. Indien hij een zwaarwegend belang heeft, is beroep mogelijk tegen het wijzigingsbeding. Als de wijziging door het bestuur wordt goedgekeurd, is er eerder sprake van een aanmerkelijk belang.
Een zwaarwegende reden kan bedrijfseconomische of organisatorische redenen zijn. Denk hierbij aan reorganisatie en grote financiële problemen.
Wijzigingen op basis van goed werkgeverschap
Ten slotte heeft de werkgever de mogelijkheid om het salaris eenzijdig te verlagen op basis van goed werkgeverschap. Dit betekent dat de werknemer moet instemmen met redelijke voorstellen van de werkgever die voortvloeien uit gewijzigde bedrijfsomstandigheden, tenzij dit redelijkerwijs van hem kan worden verwacht. Dit is een brede en vage omschrijving van de kans. Een loonsverlaging is een wijziging in de primaire arbeidsvoorwaarde. Een werkgever kan deze wijzigingen alleen doorvoeren als alle andere mogelijkheden om kosten te besparen zijn uitgeput. Daarna zal hij ook grondig onderzoek moeten doen naar de noodzaak van loonsverlagingen. Er zal daarom worden bezien of er andere, minder ingrijpende maatregelen kunnen worden genomen. Deze onderzoeksplicht is bij loonsverlaging zeer zwaar en de werkgever heeft daartoe een plicht.
Uitspraak van V&D
V&D verkeerde in 2015 in financiële problemen. In 2014 draaide het met een verlies van 49 miljoen euro. Investeerders en banken zouden het worstelende bedrijf alleen helpen als er enkele hervormingen in de organisatie werden doorgevoerd. Dit moet leiden tot kostenbesparingen. Daarom heeft V&D onder meer besloten om per 1 februari 2015 eenzijdig een loonsverlaging van 3% door te voeren voor haar medewerkers. Daarna worden de lonen vanaf 1 februari 2016 nog met 3% verlaagd. Daarnaast waren er verschillende maatregelen met betrekking tot de beperking van vakantie- en seniorendagen.
De medewerkers waren het daar niet mee eens en stapten naar de rechter. V&D noemde eenzijdige wijzigingsclausules, goed werkgeverschap en maatstaven van redelijkheid en billijkheid. In deze zaak oordeelde de rechter dat V&D in strijd met de wet handelde en dat de loonsverlaging niet doorgevoerd mocht worden. De gehanteerde wijzigingsclausules waren niet voldoende duidelijk en ondubbelzinnig om te bepalen welke maatregelen op grond van deze bepaling konden worden gewijzigd. Ook het beroep op een goede werkgever mislukte. V&D heeft al veel geld ontvangen van de verkoop van haar onroerend goed. Het is niet duidelijk waar dit geld naartoe is gegaan. Als ze het niet had verkocht, had ze destijds waarschijnlijk geen loonsverlaging hoeven te ondergaan. V&D is zelf verantwoordelijk voor deze situatie. Aangezien het afwijzen van loonsverlaging niet in strijd is met goed werkgeverschap, zal dit niet in strijd zijn met de maatstaven van redelijkheid en billijkheid. In dit geval kon V&D niet eenzijdig een loonsverlaging doorvoeren.€