Doorbetalingsplicht werkgever

Salaris is een zeer belangrijk onderdeel van de arbeidsrelatie. Zonder salaris kan een werknemer vaak niet in zijn levensonderhoud voorzien en daarom is het essentieel dat de werkgever het salaris betaalt. In sommige gevallen is het echter moeilijk vast te stellen of de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft. In dit artikel wordt ingegaan op verschillende aspecten van de loondoorbetalingsverplichting van een werkgever.

Invoering

Om vele en uiteenlopende redenen kan een werknemer soms slecht of helemaal niet presteren. Nu is de vraag afhankelijk van de reden in welke risicosfeer het is. Wie, de werkgever of de werknemer, draagt het risico om de tewerkstelling bij de werknemer te worden ontzegd. Het hangt af van de reden van de belemmering, soms is het risico voor rekening van de werkgever, soms voor rekening van de werknemer. Als het risico bij de werkgever ligt, is hij in beginsel verplicht loon aan de werknemer uit te betalen. Als het risico echter door de werknemer wordt genomen, heeft hij in de meeste gevallen geen recht op loon.

Kunst. 7:627 van het Burgerlijk Wetboek (Bw) zegt: “Het salaris wordt niet uitbetaald over de tijd dat de werknemer de gespecificeerde arbeid niet heeft verricht”. Deze regel kan worden beschouwd als de hoofdregel: geen werk is loon. Een belangrijke uitzondering op deze regel is art. 7:628 lid 1 BW: “De werknemer behoudt het recht op het voor de periode vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht om een redelijkerwijs aan de werkgever toerekenbare reden”. Vandaag wordt gekeken naar de voorspelbaarheid van het obstakel. Was een gebeurtenis voorzienbaar of niet voorzien door de werkgever? Als dit het geval is, moet het zichtbaar zijn vanuit het gezichtspunt van het publiek (wat het publiek in het algemeen denkt over bepaalde onderwerpen). De vraag is dus: wanneer is een gebeurtenis voorzienbaar, dat wil zeggen voorzienbaar, voor een gewone werkgever? Daarnaast moet rekening worden gehouden met het voordeelbeginsel. Dit principe is gebaseerd op art. 6:76, 6:77 en 6:75 Bw. Deze artikelen hebben betrekking op het inhuren van hulppersoneel en het gebruik van materialen voor werkzaamheden. Dit zijn voordelen voor de werkgever en daarom wordt de werkgever geacht ook de last te dragen. Het risico van lagere verkopen ligt vaak bij de werkgever.

Hieronder een aantal redenen die kunnen leiden tot speculatie over het doorbetalen van salarissen.

Persoonlijke omstandigheden

Om te achterhalen of bepaalde gebeurtenissen zich voordoen op kosten van de werkgever, waardoor hij loon moet doorbetalen, wordt de gehele gebeurtenis onder de loep genomen. Valt deze gebeurtenis meer in het risicogebied van de werkgever of de werknemer? Het is algemeen aanvaard dat gebeurtenissen in de privésfeer van de werknemer op zijn kosten plaatsvinden. Denk aan vervoersproblemen, verslapen, niet op tijd op het werk zijn of andere persoonlijke problemen. Het ziek worden van een werknemer wordt beschouwd als een risico voor de werkgever, en dus heeft de werknemer gedurende deze tijd recht op loon. 7:629 Bw. Veel werknemersrisico’s worden echter gedragen door de werkgever op grond van de Wet arbeid en zorg. De werkgever moet dan verlof verlenen en het loon doorbetalen.

Actie of inactiviteit

Deze categorie omvat de economische en technische problemen waarmee de werkgever wordt geconfronteerd. Dit kunnen problemen zijn die zijn veroorzaakt door het eigen handelen van de werkgever, zoals niet-naleving die leidt tot sluiting van het bedrijf. Ook als de werkgever de werknemer onvoldoende of geen instructies geeft over de te verrichten werkzaamheden, waardoor de werknemer zijn werk niet kan doen, is dit voor risico van de werkgever. Een andere belangrijke oorzaak van arbeidsongeschiktheid in het werk van een werknemer is een arbeidsconflict. Als de werkgever en de werknemer het niet eens worden en de werknemer “ongeschikt” wordt en niet meer kan komen werken, gebeurt dit op kosten van de werkgever. Hij is dus ook verplicht loon door te betalen, zoals in de andere hierboven genoemde gevallen. Een ander probleem is of de werkgever de werknemer schorst. In de meeste gevallen doet de werkgever dit als de werknemer niet goed heeft gehandeld. Moet de werkgever in dit geval nog loon doorbetalen? De Hoge Raad oordeelde dat dit binnen het risicodomein van de werkgever valt. Uiteindelijk is het de werkgever die de werknemer ontslaat. Daarnaast mag de werkgever volgens de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig besluiten de loonbetaling stop te zetten. Het hangt niet af van het gedrag van de werknemer! Hiervan kan alleen worden afgeweken als dit schriftelijk is gedaan bij overeenkomst of cao. In dit geval kan de werkgever vaak een kortdurend ontslag nemen, waarna er geen salaris meer wordt uitbetaald.

Onoverkomelijke machtssituaties

In geval van overmacht doet zich een onvoorziene omstandigheid voor die ervoor zorgt dat de werknemer niet kan werken, buiten zijn schuld of die van de werkgever. Denk aan oorlogen, overstromingen, aardbevingen of branden. In dergelijke gevallen is niemand verantwoordelijk voor de gebeurtenis en kan de werkgever dus niet worden gedwongen om het loon door te betalen. Het is niet noodzakelijk. Er wordt echter wel eens gezegd dat het in de risicosfeer van beide partijen ligt, waardoor een deel van het salaris door de werkgever wordt betaald.

stakingen

Als de arbeiders het niet eens zijn met de beslissingen van de werkgevers of de overheid, kunnen ze gaan staken. Hiermee willen werknemers duidelijk maken wat hun mening is en willen ze dat de werkgever de consequenties van hun handelen voelt. Het stakingsrecht staat niet in onze wet. Werknemers kunnen echter rechten ontlenen aan art. 6 Artikel 4 van het Europees Sociaal Handvest (ESH). In de meeste gevallen is het de vraag of de werkgever loon moet doorbetalen aan de stakende werknemers. Nee, het antwoord komt uit de kunst. 7:627 Bw. Dat is duidelijk, maar er zijn ook medewerkers die wel willen werken maar dat niet kunnen omdat hun collega’s staken. Hoe zit het met het doorbetalen van loon? Deze mensen worden vrijwilligers genoemd, hun positie wordt door de Hoge Raad verduidelijkt in het Wielemaker/De Schelde-arrest. Hoge Raad: Een staking is voor risico van zowel de werkgever als de werknemer. De werkgever is schuldig omdat de staking vaak een reactie is op het eigen beleid van het bedrijf. De werknemer is schuldig omdat hij in staking gaat, bovendien is deze staking vaak in het voordeel van degenen die willen werken en valt daarom in veel gevallen ook binnen hun risicosfeer. De Hoge Raad onderscheidt twee soorten actie: collectieve, georganiseerde actie en ludieke, willekeurige actie. In de eerste categorie ligt het evenement in de sfeer van werknemers, dus wie wil werken, verliest ook zijn recht op loon. De tweede categorie ligt in de sfeer van de werkgever, wat betekent dat degenen die willen werken recht hebben op loon, maar stakers niet.€